如何发掘女性的“她力量”

作者:钱丽娜 | 发表时间:2018-03-08 16:33:13 0 条评论

  早在2016年9月,瑞士信贷研究院(CSRI)Gender 3000报告就显示,性别多样化有利于企业绩效和企业管理。瑞信研究院自2014年开始追踪全球3000多家大企业的近3万名高管。

  2016年的报告进一步显示,在企业决策层中女性比例越高,企业股市表现越好,销售增长率越高,投资回报也更高。目前,在全球大企业决策层中,女性占14.7%。但2015年中国大陆女性在企业董事会占比只有9.2%,低于全球平均水平。

  那么究竟有哪些因素在阻碍女性的职业发展呢?互联网时代下女性领导力发生了怎样的转变?在中欧国际工商学院举办的第六届中国女性领导力论坛上,米其林领导力和人力资源管理教席教授李秀娟和现场嘉宾一起分享了女性领导者成长和发展的路径。

  阻碍女性职业发展的因素

  ·首先,男女成功标准不同

  中国社会男主外、女主内的观念根深蒂固。社会上衡量男女成功的标准不同,男人成功只有一个标准,只要社会成功,家庭可以不管。但女性成功却是双重标准,在成为成功的女性高管之前,她首先必须是成功的母亲和妻子。

  于是会出现这样的现象:一个成功的男人背后是一个女人;一个成功女人的背后是另外一群女人。带孩子,妈妈、婆婆、阿姨来相助,丈夫也要支持,否则很难成功。中国的职场女性最困扰的是如何平衡工作与生活。此外,大家对女上司普遍存在负面印象,原因包括“琐碎”、过分“计算”以及“缺乏勇气”“不相信她的判断”等。但所有的男性对自己的女下属的评语都是中立或肯定的,不像对女上司那般的苛刻。

  ·第二,女人应该像男人还是像女人

  早在40年前,企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基者埃德加·沙因教授曾让男性和女性管理者对相关领导特点的列表进行打分分类。结果显示,“像男性”比“像女性”更加符合被预期的“像领导”的特质属性。这些发现直到二十几年后依旧有效,研究的基本总结是领导力更倾向于男性特质。许多领导理论也是基于刚性特征,比如果断、竞争、权力等。

  领导者最好具备“阳刚之气”的观念根深蒂固,在这种情势下,女性领导者在职场上势必面临两难——一边是与生俱来的女人味,一边是对其领导风格必须具有“刚性魄力”的要求,做好平衡委实不易,这一现象在“角色一致性理论”中得到了充分阐释。男性领导者只需展示“强硬”,就会被赞高效;女性领导者却必须兼具“善解人意”与“强势决断”的特质。显然,社会对女性领导者的要求更高。

  女人要像女人,但又不能太像女人,这是一根要平衡的钢丝,不能优柔寡断,否则永远摇摆。所以这是一个矛盾的角色,除了像男人一样理性管理,还必须体现自己的女性气质。

  ·第三,心理天花板

  许多研究结论说明女性在职业道路上会碰到“心理天花板”。女性在职业生涯里有一个“U型理论”,当走到升迁的时段,正好遇到生子,有太多的事业和家庭压力产生,甚至会遭受歧视,于是天花板就出现了。

  企业普遍存在这种偏见,认为女人不太适合当领导,太情绪化,太不果断,所以不把机会留给女性,女性领导为此必须付出更多的努力和牺牲,才能得到认可。

  如何走出人生的“沼泽地带”?

  当互联网时代来临,女性的机会随之而来。李秀娟说,这是因为组织结构从垂直的金字塔变成平行的渔网状,企业管理正从达成目的为主到以激发人的自驱力为主;从自上而下的集权管理到平等、共识管理;从KPI到激发引导、管理趋向柔性化。无论男女都必须学会对人的敏感和关爱,以及对人的培养。

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