如何激活“活着的冷漠人”

作者:戴维·西洛塔 道格拉斯·A·克来恩 | 发表时间:2016-12-06 10:56:03 0 条评论

  飞机撞毁了一切。在世界金融中心的第32层,《巴伦》杂志公司的办公室在摇晃。震惊的员工们把握住了珍贵的生存机会。之后,他们小心翼翼地努力走出大楼,来到安全地带。破坏是如此巨大,以致公司用了一年多的时间来重新整修这些办公室。

  然而,在2001年9月11日,当人们逃离这座大楼时,《巴伦》的员工们已经把注意力放在按时出刊的任务上。几个月后,《巴伦》的执行总编艾德·芬恩回忆说,那场灾难并没有阻止他的员工在办公室遭到破坏的三天后就顺利出版完整版的杂志。事实上,暂停出刊的念头从未出现过;员工想到的唯一问题是团队如何实现继续出刊的目标。大多数的组织会很高兴拥有那种对其工作、公司和同事表现出如此激情的员工。

  所有层级的经理们都会花费过多的时间在个别“难对付”的员工身上——易怒的、不合作的或特别需要关注的员工。事实上,对这些行为问题的处理通常被认为是一种人力资源成本。然而,更大的问题是,大量的员工不是公开地带来麻烦,而是对组织及其目标漠不关心。因为常惹麻烦的人能被确认和处理,但是那些“活着的冷漠人”却是沉默的杀手。他们已经学会不要期望太多,也不要给予太多。这些员工都是有合理的人类需求的普通人。不知何故,他们所在的公司几乎只能满足他们的一小部分需求。相应地,他们也只向公司贡献能力所及的很小一部分力量。这种人力资源不充分利用给企业所带来的经济成本是巨大的。

  公司应如何处理这个问题呢?一个方法是更密切地监督员工,向他们施压,让他们做更多工作。另一种积极点的做法是,有的经理让员工加入到“激发积极性的”演讲者团队、啦啦队以及各类节目的表演团队之中。前一种方法很可能会使问题恶化。我们需要探寻问题的根本,即员工冷漠的缘由,并且要重视它。

  首先,我们必须了解员工想要什么。其次,我们必须把想要的都给他们!听起来有点荒谬,但相反,这是企业通向成功的途径。

  (1)多年研究证实,令人惊讶的是,在绝大多数员工的目标与其雇主的目标之间,几乎不存在真正的冲突。

  一个普遍但有害的错误看法是,认为员工与其组织之间存在利益冲突是很自然的事。本书从纠正这些传统思想开始,调查这些困惑的来源,并提供一种有新意的开端去理解员工真正想要的是什么。我们发现关键问题不是如何去激励员工,而是如何保持——并防止管理者破坏——绝大多数员工身上本来存在的积极性。

  (2)员工有基本的人类需求,管理者对此能够并且应该努力强调。要营造一种环境,在其中,当这些需求被满足时,不仅仅产生满意的员工,还会产生有激情的员工。极不正确的观点是,认为这些需求是贪得无厌的,是贪婪而自我放纵的。我们的看法则不同。

  (3)员工激情——通过满足员工的三个关键需求所获得的员工士气高涨的状态——为那些拥有领导优势的公司带来巨大竞争优势,从而有利于其真正获得长期的成功。

  (4)满足员工需求的根本是具体的政策和实践,整体来看,就是一种合作伙伴文化,确切地说,是有助于员工绩效的提升和持续的最强有力的文化。

  《激活:让员工享受工作》

  作者:戴维·西洛塔 道格拉斯·A·克来恩

  译者:付彦

  出版社:中国人民大学出版社

  出版时间:2016年10月

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