如何与职场90后“过招”

作者:钱丽娜 | 发表时间:2017-07-06 15:50:58 0 条评论

  90后的Sally坚决要辞职,原因很简单。她为公司年会拍摄视频,一个半月每天加班到凌晨两点,用“呕心沥血”来形容一点儿不过分。年会结束后,同事们给了她无数个赞,可高兴劲儿还没过,部门经理却横挑鼻子竖挑眼,完全无视她的付出。

  一言不和就“裸辞”在90后(含进入职场的95后)中间很普遍。一家著名创意公司的人力资源负责人面对90后高达70%的离职率头痛不已。他们往往充满热情,愿意付出,希望快速晋升,但在公司内部,由新人熬成资深员工至少需要十年,机会多多的90后绝没耐心等到自己“熬成婆”的那一天。可没有年轻人的企业何谈未来?令HR犯愁的是,怎样才能让更多90后跟上企业这条大船?

  Michael Page华东区董事总监Peter Smith给出的现实是,有超过50%的95后想成为“网红”,传统的银行业、制造业和公务员岗位因为缺少与外部世界的强沟通与互动,对年轻人才的吸引力在减弱。在2017年的校招中,以BAT为首的互联网公司和自主创业都是年轻人追逐的热点。社交媒体对他们的择业有着深刻影响。90后、95后拥有自己的语言体系,喜欢用线上平台寻找工作机会,他们会比较各雇主品牌的影响力,更敢于表达自己对于工作环境的看法。这一切都在加大HR们的招聘难度。

  90后、95后凭借着全新的知识体系和自我意识的觉醒,让70后、80后陡然生出生存危机感。企业既要给年轻一代成长机会,又要兼顾老一代的“玻璃心”。

  近日,在《商学院》杂志与英国著名人力资源公司Micheal Page合办的一场小型沙龙上,传统制造业、互联网、广告业、快消、咨询等行业的人力资源负责人一起探讨——90后来了,企业该怎么办?集合群智,共“战”90后。

  职场老人的困惑

  人力资源的高管们对90后一代的管理困惑焦点在哪里呢?

  ·这一代人崇尚自由,不习惯朝九晚五,原有的公司制度和雇佣方式怎么办?

  ·能力超群,成长迅速的90/95后在短时间内能把资深员工的技术都学会,做得一样好,甚至更好。为此,如何在既定的公司制度中为他们提供更好的晋升学习机会?反过来,老员工面对90后,如何进一步提升自己的能力?

  ·一年想做经理,五年想做总监,如何才能管理他们不切实际的职业发展期望?

  ·如此高的生活成本,除去物质激励,还有哪些方法可以持续激励他们?

  ·工业时代出生的70后、80后,如何与信息时代出生的90后求同存异,成为朋友?

  90后其实是两极分化的一代,生活境遇的差异导致他们在职业选择时,价值观完全不同:一些人追求情怀;一些人面对现实则更加隐忍,“苟且”于眼前。所以,管理方式也不能“一刀切”。而大部分传统行业的组织管理,并不能可持续发展,往往停滞不前。很多70后进入职场时被“拔苗助长”进入中层管理岗位,滞留在老岗位没有进一步发展,这让90后既看不到工资回报,也看不到晋升机会。

  虽然职业观、价值观各有不同,但在HR们看来,他们的职场表现主要有以下四点:

  一是追求成长机会。这一机会并非单指财富增长,而是更注重对自己生命意义的探索;二是追求自由度。有时这种自由会变成自我放任,比如因为跟女友分手就要辞职;三是要求被尊重。90后做事的前提是他们认为这个方向正确,在过程中希望不要被打扰,追求的是公平和被尊重。四是注重生活品质。比如有些人会挑剔公司的办公地点,是否在CBD,也会挑剔上班是否有班车等细节。

  与90后相处的良方

  “求同存异” HR们用“求同存异”来描述  “求同存异” HR们用“求同存异”来描述代际融合。“存”是尊重了解彼此的特点,尊重对方喜欢的称谓、生活方式和工作方式。“求”体现在愿景沟通,让员工参与到企业愿景的回顾与沟通中,将个人成长诉求与企业愿景相结合。因此有HR提出,企业在给90后分配任务时,应当尊重他们自主选择的权利,而不是指派任务。

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