科思创,化工业的“三星米其林餐厅”

作者:钱丽娜 | 发表时间:2018-01-04 15:01:48 0 条评论

  2015年,科思创(Covestro)正式从拜耳剥离,于2015年10月6日在法国克福证券交易所挂牌。独立一年后的科思创在其财报中兑现了给投资者的承诺,并且以坚挺的财务表现赢得了市场的赞誉,从上市时的26欧元上涨至2017年11月的80欧元左右。

  施乐文(Markus Steilemann)获得德国亚琛工业大学化学博士学位外,还攻读了经济学。在求学时期,他便认定理论学习最终是为了解决现实生活中的问题,经济学学习经历给他的工科思维增添了一份人文视野。

  2015年,施乐文受命担任科思创董事会成员,他和董事会成员一起,要将一个体量为119.82亿欧元的高科技材料部门从457亿欧元的拜耳集团剥离,有如一场精细的外科手术。施乐文要对每一个困难做出理性的预判。

  首先,董事会成员要用清晰的战略和执行力向投资者展示,独立后的科思创不仅不会弱,还会更强。“要说服投资者同意科思创独立或者上市,这与单纯的IPO有着显著的区别。公司必须在短时期内交出扎实的业绩,确保对投资者有充足的吸引力。而如果仅仅谈业务拆分,不谈业绩,股东最终可能会选择在资本市场出售。”施乐文说。

  其次,要将员工视为同盟者。员工是否能够与董事会成员保持同频,决定着能否向投资者兑现承诺。在让外部市场的投资者建立信任之前,管理层最先要照拂好的是内部员工的情绪,他们要给员工合理的解释,打动他们,进而成为变革战略强有力的执行者。

  变革从一个有血有肉的故事开始

  变革中的不确定性会让人心纷乱,管理团队首要的任务是凝聚人心。最基本的激励措施是利润分享机制。这一方法操作简单,让员工直接分享公司的发展成果,也是一种共进退的指导思想,但是财富无法替代员工的归属感。科思创需要找到一个聚在一起,向共同目标进发的理由,并且这个理由要以有血有肉的故事的方式来呈现。对于这个故事结构的设计,施乐文和团队确定了两个层面。

  层面一是确立远景目标,“一个明确的远景目标可以为员工指出前进的方向。”施乐文说。科思创的远景目标是开创精彩世界,每项工作和每个新产品都是为了使得这个世界更加精彩、更可持续,碳足迹更小。基于“人类、地球、盈利”(简称:3P)的可持续发展原则,公司既能实现盈利,又能有利于社会和环保。

  第二个层面是统一的内部价值观。通过“3C”企业价值观 ,即求新若渴(Curious)、勇往直前(Courageous)和多姿多彩(Colorful),鼓励员工尊重彼此,坦率、透明地进行沟通。

  从10万人的公司转入近1.7万人的公司,规模减,亲密感不能减。好处在于,现在的科思创有自主权来决定利润和资源的分配,管理层可以通过各种方法来释放员工的内在动力,让他们清楚这是为自己的事业而努力。“我们尊重员工在观点和方法上的差异性,这会让团队产生出更加创新的想法和成果,拧成一股绳。”施乐文说,“上述两点能够确保员工在转入全新的体系时仍然充满士气。”

  科思创自独立后即将迎来第二个财年。第一个财年结束时,领导层自豪地宣布兑现了对投资者的承诺,股价比上市时翻了近三倍。员工在这一命运共同体中不仅获得了应有的回报,内在的动力也得到悉数释放。

  释放动力,挑战极限

  独立的两年间,科思创成功申请到的专利数量与以往保持在同一水平。施乐文强调,如今的研发出现了质的分别,从传统以研发为主导,转向以应用为主导,更加注重业务模式的创新。“我们相信,重视应用研发以及业务模式创新时,以后的路会越走越宽。”

热门文章
商学院微博
商学院二维码