激发组织潜力的十项原则

发表时间:2016-12-06 14:15:15 0 条评论

  任何庆祝过重要工作纪念日的人都知道,一家公司会随着时间而改变——谁在公司占有一席之地,顾客期望什么,最梦寐以求的技能。但同样有一些东西是保持不变的:你的品牌代表什么、共享词、独特的文化。我们使用组织基因(DNA)这个术语作为组织底层代码和文化设计因素,从而定义组织的人格类型并判断其执行力的强弱。

  今年是我们致力于组织基因工作的第十年。自从2004年发表第一篇文章至今,我们已经对超过22万份描述公司个性和绩效的在线调查进行了分析。尽管业务环境不断变化,人员也在不断流动,但有十项原则对员工授权和激发组织潜力依然奏效。

  1、组织人格类型只有几种。每个公司看起来似乎都是独一无二的,但在他们的企业级行为却都能用七个行为模式来划分(按有效执行力从弱到强排列):消极进攻、管理过度、时有波动、准时化生产、军事化精确和有弹性的组织。参与我们在线调查(Org DNA分析器)的客户,不分行业和地域,纷纷将他们的公司归入某个原型。这意味着,无论一个绩效问题看起来多么致命,其他公司之前显然曾经遇到过——有些公司成功解决了,通常是通过改变其组织人格类型来实现的。

  2、公司人格呈现多样性。大多数公司是不同人格的综合体,由两三个或多个不同原型的业务单位组成。特别是对于那些已取得重大收购的公司而言。例如,一个拥有20年历史的科技集团可能属于有弹性的组织。但其新收购的健康技术部门,成员多是创业型人才却缺乏集体纪律,可能就符合时有波动型组织的特征。

  3、普遍缺乏执行力。组织的人格类型以及组织战略执行力之间的联系总是很强。当我们分析了最近的数据集(超过20000人)后,发现高达48%的企业符合执行力薄弱的企业人格类型。其中有11%符合最棘手的类型:消极进攻型组织——组织里的成员嘴上说得好听,却不断破坏必要的努力。

  4、强有力的执行不会自动持续。属于52%执行力强的公司受访者都表示不能掉以轻心。根据我们的经验,即使是有弹性的组织和最理想人格类型的公司,也必须不断努力保持水准。例如,其领导者应不断寻求那些最接近市场的反馈,鼓励并重视客户和一线员工的批评,采取行动来防微杜渐。

  5、绩效基于相互依赖的因素。你的组织基因是由四组基石构建而成:决策权和行为准则、激励因素和责任义务、信息和理念以及机构体系和网络。基石的结合方式决定了公司执行能力的强弱。因此,对于那些想要提高执行力的公司而言,将所有基石视为一个整体而不是孤立因素是至关重要的。

  6、组织结构图并不是解决方案。许多公司领导人会落入一个常见的陷阱:认为改变他们的组织结构会解决公司面临的问题。通过这种方式,他们可能会取消某个重要的管理层级并暂时降低成本。但是很快,这些层级会重新回来,短期效果也会消失。我们把结构视为拱顶石而不是基石。最好是先改变其他如决策权、激励因素和信息流动等正式元素,然后算出支持重振公司所需要的结构性变化。

  7、无形资产。这些正式的组织基因元素对公司具有吸引力,因为它们是有形的。可以很容易被定义和测量。但是它们只是事实的一面。公司经常在做出重大变革却看不到所期望的结果时才意识到这一点,例如变更决策权、重塑组织结构图、建立新的激励或知识共享系统。这是因为他们忽视了非正式的、无形的元素。这些包括行为准则(人们认为正确的行为方式)、责任义务(人们觉得有动力保持的承诺)、理念(根深蒂固的态度和信念)和网络(员工在正式组织结构外的联系)。这些因素共同影响着人们的思维方式、感觉、沟通和行为。在你学会影响这些因素前,构建绩效的努力将收获甚微。

热门文章
商学院微博
商学院二维码