想在2017年做个好HR,请关注这四大趋势

发表时间:2017-03-09 15:34:56 0 条评论

  新的一年启动新的工作目标,人力资源部门的人可以轻而易举地列出一些尚待完成的事件清单,然而这些事最终会在预算和资源供给上被卡住。

  展望2017年,我们密切关注那些举重若轻的弄潮儿。那样,即使是小规模人力资源团队也能够跟上人才竞争步伐,呈现令人印象深刻的经营效果,而不用白费力气。

  新的一年里,要使你的努力获得如愿效果,必须遵循下列几个重要趋势:

  采取创业心态营造人力资源的勃勃生机

  组织不论大小,是稳固还是灵活,每位组织成员都处在变革的浪潮之中。人力资源已经成为战略决策者,这意味着HR不仅仅要处理事务性工作,还要抽时间提升业务价值以及其他价值。这就要求我们从创业中学到些许经验。

  正如《劳动力》专栏作家克里斯·邓恩在最近的一次网络研讨会上所说:“在创业环境中表现最为突出的人不怕卷起袖子做一些脏活,他们觉得这些工作与高水平工作内容一样重要。”他建议:做更少的事,但要做得更好,使其具有可持续性,然后从那里起步走向成功。

  把员工看作是个体,而非X代、Y代或者Z代人

  不用担心千禧一代将接管劳动力市场,别在意名为“雇佣Z代人你应该知道的10件事”这样的文章。

  像这样分割劳动力是很诱人的,它过去曾发挥过作用,但这种分割法出现在高端科技时代以前。现在,我们可以预估员工的个人能力,偏好和动机,而不是使用像“年轻的一代需要灵活的时间表”等假设去设计公司的整体策略和发展轨道。

  正如亚马逊、脸谱网和奈飞公司为消费者提供定制内容一样,引领潮流趋势的人力资源部门正充分利用预测性技术,了解员工的行为模式,然后将这些洞察结论应用于定制项目和干预措施。

  恢复绩效考核 而不是让它消失

  近几年来,年度绩效考核一直被忽略,原因很充分。在任何事物上,要等很久才能得到反馈,尤其是业绩,因为这决定我们如何给员工付薪水和提升他们职位,是完全与现代企业不同步的。

  但是那些没有设立年度绩效考核的公司现在正经历没有数据的虚空,过去他们是有一些数据的,虽然数据很粗糙和原始。

  没有绩效数据,就没有绩效管理。这就是为什么创新者正在寻找创新的方法使绩效考核保持活力。他们取得了一些重大的进步,比如实时收集数据,从闲置性能评级转向动态而个性化的员工行为计划。

  为核心人力资源系统选择最佳解决方案

  数据化和自动化迅速改变了人力资源功能。如果你信奉人力资源技术趋势,你的系统管理员工作职责必定已经得心应手。

  你可能也意识到了大系统并不一定是最佳的解决方法。换句话说,一次便利的投资(如:单个供应商的“一站式”的大系统)并不总是最明智的选择。为什么呢?

  大系统投入资金更多,预期效果承受压力大。效率提高和完美扩展性的预期需要在大系统中展现,否则就要对大系统做出解释。

  大系统缺乏灵活性,很难具有灵敏性。你需要使用具有互换性的零部件,这样就可以在不中断正常工作流程的前提下,添加、移除并优化系统,

  大系统通常是个大的集合体,比如电缆、互联网和电话(但是谁会使用电话服务呢?)。这是一种成套业务,在大系统中,用户还得为不需要或者不必要的其他类型业务付费。

  相反,精明的人力资源领导需要在不同领域不断进行选择,寻找最佳解决方案,然后将它们整合在一起,从而启动综合报告和宏观分析。

  来源:《劳动力》workforce

热门文章
商学院微博
商学院二维码