在硅谷如何招聘创新人才

作者: 阿伦·拉奥 皮埃罗·斯加鲁菲 | 发表时间:2017-01-12 13:24:18 0 条评论

  硅谷到处是“创新人才” ,他们是智慧超群、自我激励的员工,随时准备创造出下一个重大成果。公司希望聘用并留住他们,但是创新人才并不为高薪和高管办公室之类的待遇所诱惑。与此相反,他们许多人都是多才多艺的“学霸”,有着自己的激情和内在标准。谷歌率先在做聘用和晋升决定时,采用对等体制并依靠员工委员会,而不是依赖招聘经理个人。面试过程简短,而且在招聘时基本上不看SAT成绩,因为数据分析表明,这对招聘毫无价值。

  并购招聘是招贤纳士的一个艰辛,但是有时候却是卓有成效的方式。像Google、Facebook这样的大公司在并购一家公司时,并不是贪图它的产品,而是垂涎于该公司人才的数量和质量。大部分并购招聘都是为了引进互联网或者移动软件工程师。这种做法一般被称为“按人头出价”。其好处是:风险投资者支持小企业,可以获得相应回报;而创业者卖掉公司可以小有斩获,有利于为将来创业融资。

  税务上对大家来讲都是好事,生态体系中的有关各方均受益(反过来说,就像员工跳槽那样,风险投资者和创业者两败俱伤)。在大多数情况下,初创企业在下一轮融资中就会遇到困难。投资者会拿到“交易成功费”,数额平均为300万~600万美元(区间为20万~5000万美元),而员工则会得到“酬金池”中的现金,每位工程师大约可得50万~100万美元(分期支付比较少见)。尽管金额巨大,但像扎克伯格这样的CEO却觉得很值得,他在谈起他收购的Friend Feed公司时说:“一些在职位上表现突出的员工比那些表现不错的员工不是强一点点,他们的表现要比其他人强100倍。”

  17名涉及并购招聘事宜的创业者、风险投资人、买方代表和律师在接受采访时这样说:“即使大家都在赔钱,也最好说你的公司是‘卖掉了’,因为这样的说法比较好听;而不要说你的公司已经彻底失败,正在走清算程序,抓住了谷歌提出收购的好条件……”人才们想要的是那种“被收购”的感觉。而有些所谓“并购招聘”就是在装门面。它们根本就不是并购,实际上只是员工们拿到了一些微不足道的签约奖金和留任奖金。然后,你把这些情况都凑在一起,在媒体上发消息说,你的公司以800万美元被人收购,其实800万美元只是那些员工反正都要拿到的股票的价值而已。

  硅谷的性质和精神方面的一个根本性的变化就是:它正在从一个生产力工具(集成电路、微处理器、个人电脑、群件、数据库管理系统、搜索引擎)的制造者转型为一个娱乐平台的制造者(主要是视频游戏和社交媒体)。

  21世纪第一个十年,硅谷在商业上获得成功的创新产品大多都是视频游戏和社交媒体。Facebook上的一个新的“时间线”,或者Zynga的一个新游戏对于生产力的影响显然不及第一个微处理器、第一个关系型数据库或第一台个人电脑的影响力。而新兴的网络公司则以普通人的闲暇时间为目标,并开始从投放给这些人的广告上赚钱,从而取得了成功。硅谷在21世纪创造的巨大财富跟生产力的提高几乎没有关系。人们完全可以说,像Facebook和Pinterest这样的应用甚至降低了生产力。

  《硅谷百年史·互联网时代》

  作者:[美]阿伦·拉奥·皮埃罗·斯加鲁菲

  译者:阎景文 侯爱华 阎勇

  出版社:人民邮电出版社

  出版时间:2016年11月

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