不压抑情感,提高员工参与度

作者:懂尘 | 发表时间:2017-04-05 16:20:20 0 条评论

  人最有成就感和最幸福的时候,就是他们的工作与内心的热情吻合之时。个人的热情、公司的目标以及商业业绩都是统一的。这时,工作已经远不止是一个职位,甚至超越了满意的职业生涯,而变成了一个使命,我们生来为之奋斗的东西——这对于如今衣食无忧的广大年轻人来说,恐怕才是最有效的激励方法,而不是恐吓与威胁。只有你提供一个让大家都参与其中的强大原因,他们才真的会来。

  “感情用事”这个词常常被我们打入贬义词的行列,尤其在工作环境中更是唯恐避之不及。在传统管理学中,经济学家为了曲线简化行为,让自己的模型成立,总会假设一些简化的情景,以便把情感和非理性的因素都踢出去。在他们的研究里,人类需要像可以替换的齿轮一样工作。但我们都知道,无法轻易把人类套进这些模型。

  这种传统管理风格也许适合工业时代流水线上的工人,但对于现代意义上的员工来说已经毫无益处了,那些重复性的无聊工作可以交给机器人去完成。你难道不希望员工在工作中都能全情投入、灵感如泉涌么?你真的希望员工抛下自己的情感么?简单地回答就是:不希望。

  作为一名领导者,你的工作应该是以明确的导向性尽力激发出团队的情感和热情;而不是天天操心做什么管理研究,衡量员工是否努力工作。美国美敦力公司前CEO比尔·乔治曾说过:“真实并不是一个特点,它是你的全部。”

  目标和热情是指为员工创造工作的意义和兴奋感;而参与度更多意味着把这种能量导向某些特定的领域,从而加速公司成功的步伐。在红帽(Red Hat)公司CEO吉姆·怀特赫斯特还在达美航空当CEO的时候,他遇到了这件改变他一生的事。

  当时,达美航空在申请破产保护,吉姆几近疯狂,有人问他是否愿意见见基层技师,他没走脑子就同意了。走进门时,他已经筋疲力尽,完全不知道该说什么,只剩下澄清真相。他把前几周在纽约讲给投资人的方案一五一十地向这些一线员工报告。虽然他的讲话涉及一大堆高深的商业术语,但他让每个人都了解到自己的“牺牲”在整个方案中有什么样的意义。

  随后的事情令他震惊。大家开始提问——很多问题。这些员工没有询问减薪和福利变更的事项,而是很有见地,问了许多跟转型方案有关的具体问题。他们真的非常想知道这个方案是怎么回事,也想知道他们怎么做才能让这个方案圆满成功。这次经历充分说明,员工如果相信他们是高层方案中的一部分,并且能共同创造行动,就会愿意在个人利益上作出很大牺牲。领导者时常低估了创造这种透明度的重要性,又高估了员工对公司战略的了解程度。

  所以,公司领导必须解释清楚公司需要我们做些什么,更要说明做这些事情的理由,解释我们是如何做出这些决定的,让员工看到公司对他们的尊重。参与度不仅能帮企业渡过畏难,更能提高应变速度。

  传统公司也如是,在一级一级传递的过程中,某些有价值的信息就有被过滤掉的风险,而耗时则是另一个弊端。相比之下,在今天快速变化的时代,红帽这种开放式的组织却高效许多,它把权力赋予员工,让他们能够直接行动。但在这以前,需要确保他们已经了解公司的战略背景,知道为什么战略会成功,并且搞明白个人行为将如何帮助公司实现这些目标。提升参与度不是单单分享战略,而需要管理者从细小的每件事入手。

  《开放式组织:面向未来的组织管理新范式》

  作者:[美]吉姆·怀特赫斯特

  译者:王洋

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