培养员工自主权的艺术

作者:罗恩·弗里德曼 | 发表时间:2017-08-08 16:48:36 0 条评论

  在某种意义上,赋予员工自主权对经理来说是一个严峻的挑战。现实情况是,在很多公司中,提高员工的自主权并不总是列在可选项中,你该怎样做才能始终如一地促进员工自主工作意识的提高呢?

  把道理和意义讲清楚。研究表明,当领导能把一件任务的意义和道理讲清楚,员工就愿意付出更多的努力,也会感到他们的付出很值得、很重要。但不是任何道理阐述都能发挥这样的作用。要把道理讲得更有效,关键是要向员工成功地说明白,为什么这项任务取得成功对承担任务的员工们有价值,对他们所关心的那些人有价值。要全身心地支持一个行为,我们首先必须看到它的价值所在。

  定义结果,而非过程。当我们有机会自主决定采取什么样的方法来完成工作任务时,我们就能体会到自主性;当我们能自己设计路线图时,我们就体会到了掌控感、拥有感,并对我们的工作感到自豪。因此,在制定工作计划时,给员工留一点自主空间而不是完全由你乾纲独断,是至关重要的一点。

  任何一个经理都知道,让员工放手去干说起来容易做起来难。原因在这里:这种灌输式指令会造成代价。确实,在一个具体的任务安排上,把每一项细节都安排清楚,有利于提高工作成效,但是这种短期的提高是以团队总体自主意识的削弱为代价的,长此以往会导致员工工作积极性的下降。

  如果你现在图省事,轻松享受了好产品,却不让员工参与其中,以后你就得为此付出更高的代价。

  采用开放式问题。提高员工自主选择权的另外一种方法是邀请员工们一起参与探讨工作方案,由此展现你对他们意见和想法的重视。让你的团队制订他们的工作计划是一回事,展示出他们的创意极富可取之处是另一回事。

  开放式问题,一般以“如何”“什么”或者“为什么”开头,在无意识中传达出愿意求教,对别人如何想很感兴趣的态度。他们给了回答者主动权,允许回答者把谈话引向自己的方向。相比之下,封闭式问题把回答者放在一个“防守”位置,这样的问题很容易被看成一种指责。与开放式问题不同,封闭式问题的控制权仍然在发问方,回答者感觉到压力,而非获得了支持。

  承认负面感觉。当员工抱怨时,他们的首要目的是想确认自己的声音被领导听到了、理解了。相反,如果听到上级领导说自己的想法错了,或者自己的反应干脆被领导无视,就会让他们内心感到更加挫折。吊诡的是,当我们的感受被领导接纳后,我们就会觉得获得了某种合理性,而这也能减轻一部分负面感觉。

  即使在直接解决员工关切的问题不具备可能性时,对员工的诉求给予思考,体察员工的情绪状况(“你感到很灰心”或者“这个项目很复杂”),也能让你的员工感觉到自己得到了领导很好的理解,这也是不无裨益的行动。

  减少对待遇的关注。作为一名经理,你发现自己特别想找到激励团队的方法。但是要记住,长期的兴趣点最好还是要明确地聚焦于工作本身。拿到加班费对你的银行账户是好事,但是对你的积极性并不一定。所以完全不要顾虑是不是该给员工发个分量适中的礼物,但是一定要等到项目结束时再拿出来,不要提前许愿。关键是要在工作顺利完成后,让任务取得的成功本身成为一种内在激励。

  《最佳工作场景:比发钱更有效的办法》

  作者:[美]罗恩·弗里德曼

  译者:明月

  出版社:电子工业出版社

  出版时间:2017年4月

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